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神奖励的方式。

袁岳：

在选择工作时，员工的态度可能分两种，一是考虑前途的，二是找不到自我的。对于前一种员工，个人发展的方式就是升官发财，再有就是专家化。向专业方向发展，成为很有职业声望和能力的专家。公司帮助他进行职业规划的方式就是为他提供学习和培训的机会，付学费或part�time（兼职）工资。还有，给他尝试一个新工作的机会，比如，换换工作种类，换换工作地点。如果员工有创新的主意，由公司投资做，则相当于内部风险投资。如果成功了，则与公司分成，没成功算公司的。对于后一种，找不到自我、想不清楚的员工，以及一些觉得工作压力太大，经常忧虑能不能干下去，会不会被淘汰的员工，公司需要对他们进行职业辅导和训练。可以采用导师制，帮助分析他的长处和缺陷，帮助保持平衡的心态。

孙虹钢：

在职业训练中有一种魔鬼训练，最早是从日本传来的。方式有很多，比如，将一帮人拉出去，到火车站那种地方，大声喊叫。很多公司已经将魔鬼训练作为常规性训练了。具体效果如何评估呢？有一点儿间接。比如，有一项魔鬼训练是投篮，教练拉着你的手去投篮，告诉你应该对自己身边这个人进行充分、完全的授权。如果不信任这个人、不放手，球就投不进去。当时，你确实很有感觉，觉得应该这么做。但完成训练后，你是不是真的学会授权了？效果很难评估。但员工很开心，因为培训都寓教于乐，很热闹。还有一些魔鬼训练达到了真正的魔鬼程度，比如，有一种使用催眠术，创造一种完全封闭的、跟外界不沟通的环境。培训师对你形成群体心理暗示，让你扮演平常无法扮演的角色，与其他人进行角色转换。你是一个大男人，却让你扮演一个弱女子，让你像一个女子一样想问题，这样培养你换位思考的意识。可是，通过心理催眠来作培训，道德上有问题，也涉及隐私，不能鼓励。

袁岳：

还有一种宣泄型训练，比如，骂出所有脏话。正常情况下，骂人话是不能上桌面的，这就是利用了亚文化。员工宣泄得充分，就会减少负面产出。也许没有直接增加公司销售额或产出量，但这种方式对于个人有帮助，使其处于正常和平衡的状态。这种产出的意义直接和间接对公司带来的帮助，从财务指标上未必看得出来。

通过培训真能极大地改变参加者的人格吗？我觉得，个性的根本改变是不可能的，但某些方面可能改变。比如，个性的表现方式。企业提供的培训机会总是有用的，员工需要不断学习，以在知识、技能等方面达到公司要求。所有职业训练都涉及态度。常规发展道路是加压、加责任，魔鬼训练是泄压的方式。有些不同寻常的领导人、专业人士可以承受持续加压，有些可以承受适度加压，有时要宣泄一下，这是中层。从个人职业规划来说，可以将要求提得高一些，在发展过程中增加一些泄压的方式。

孙虹钢：

职业规划是一种正在迅速热起来的项目，国有和民营企业都开始重视职业规划。宝钢和东风等都在寻找职业规划机构做员工职业规划设计，包括作测评，帮助员工找到职业锚。职业锚就是在职业发展中，自身的优势和爱好提供的聚集点。职业生涯规划成为非物质激励的有用工具，有些企业有部门专门为高级主管设计职业发展道路。励志图书的热销也说明了这一点。

袁岳：

大家对个人发展的重视程度提高了，但是，职业规划的具体方法，大家不是很清楚。专业化、工具化的程度低。励志类书也只是理念，没有办法，帮助不是特别突出。职业规划包括：资源分析、目标分析和路径分析。有多少选择，哪个更适合你，到哪儿去，要评估是否现实。早年可以探索职业的适合性，但不能一直探索。很多人有出息，就是因为认准了一条路，坚持往下走。要有规划，但不是天天规划。如果你从来没做过规划，偶尔做一件事，的确需要规划。重新确定目标，选择最恰当的路径。

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职业规划不是天天做（2）

规划的制定模式，第一是单方面模式。这种模式周全性不够。第二是双方模式，比如，公司会有意识与员工共同制定规划。在摩托罗拉，主管每个月要跟员工谈话，谈六个问题，谈成就感、下一步怎么做等等。双方模式对公司的好处是，可以将已经成形的人力资源尽可能地保存在可用的框架内。但有一个特点：公司考虑对公司有用，个人考虑对个人有用。这有点儿像谈判游戏。还有一种是三方模