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拉拉仔细研究了“师兄”这个角色的作用后，对童家明的安排深感钦佩。

为了让周酒意和周亮也都有清醒的认识和充分的准备，拉拉写了个PPT发给他们，题为：校园招聘——目前的形势和任务。

拉拉首先列出了销售部反对管理培训生制度的三大原因：

●新人未必比现有员工优秀，且没有业绩证明自己，却有更高的薪资和更多的机会，这不公平；

●新人没有现成的经验，却要占据重要区域，对销售部完成指标有可能造成拖累；

●培训生制度的“快熟”理念从根本上不被销售部BUY…IN（认可，接受）。

再列出HR的主要任务：

●规避本职能“唱独角戏”，促进销售部充分参与，使其意识到能从项目中获益，从而主动创造有利新人成长的生态环境；

●与销售经理共同从有潜力的销售代表中选拔“师兄”人选，通过项目提升“师兄”的带人能力，达到既完成培训生培养任务、又协助销售队伍培养经理后备人选的目的；

●引导新人，重点：一是专业性的灌输，如价值观和沟通技巧，二是促进其对真实生态环境的认知和应对——目标是引导新人成为“会做人的人”；

最后是新人的角色定位：

●了解并非所有人都赞成管理培训生制度；

●了解新人很多东西根本不会做，需要麻烦他人教导；

●了解别的员工不亏欠新人，帮助新人不是人家的天职；

●了解成长需要一个过程。

在这个三角关系中，销售部一开始，就是一个觉得在为人作嫁而不情不愿的苦命孩子；HR则试图让销售部感到其实自己从中也是能捞到点实惠的，从而化悲痛为力量；对于新人而言，使别人愿意教你，是你自己的责任。

传递信息要分阶段（1）

拉拉问周亮和周酒意：“销售部对这项目的态度，你们觉着怎么样？”

两人听了都暧昧地笑起来，拉拉说：“但说无妨。”

周酒意笑眯眯地说：“拉拉，不怪人家销售部，要是你塞这样的新人给我，我也不乐意带，什么都不会，钱倒拿得比别人多，还要当他HIPO（高潜力人才）供着。我宁愿选麦琪这样的，好用又实惠。”

周亮也提醒说：“而且这些新人的期望值还特高，就怕到时候不好满足。咱不都在面试的时候见识过八十后的厉害，那叫一个自我，嘿，雷死你！一个字，冏！”

周酒意扑哧笑道：“ORZ呀！周亮！”

拉拉不认识“冏”和“ORZ”，迷惘地重复着发音：“什么JIONG？”

周酒意很专业地给领导答疑解惑道：“拉拉，周亮用的‘冏’字，本来是甲骨文，可以代表无奈、悲伤等情绪。我用的‘ORZ’，是网络象形文字，火星文的一种，目前多用于表示五体投地、佩服的意思——这两字都是目前流行的网络用语，多为八十后、九十后所用。”

拉拉恍然大悟：“醍醐灌顶呀，今日方知啥叫‘听君一席话，胜读十年书’。酒意渊博！”

周酒意连说不敢，与时俱进罢了，三人都笑。

拉拉感叹道：“古人说三十而立，其实挺有道理的。我有这么个感觉，悟性好的人到了28岁，见识就上了一个台阶，遇到他以前不知道的道理，有个人在旁边点一点他，他就明白了；可要是换了一个25岁的，就算他本身再聪明，有些明明是MON　SENSE（常识，尤指判断力）的东西，不管你怎么说，他就是吸收不了，还爱跟你瞎辩。可见经验这东西，要经过量变才能发展为质变的，没到那个份上，拔苗助长也枉然。”

二周都点头。

拉拉接着说：“我最近在系统里把公司所有的销售经理扫了一遍，发现大部分人是在30出头升为一线经理的，只有少数仕途比较顺的，才能在28岁提起来，我楞是没找到小于28岁的经理。可见，在咱们这样的行业，28岁，从自然规律上，是个底线了。所以我个人挺能理解销售部那帮人对管理培训生项目的态度。”

拉拉说到这里，话锋一转：“可你们也别说，二十出头的人自有他们的好处，学习能力强不说，激情、创新，都是咱们比不了的。”

周亮冷不丁瓮声瓮气地插话：“拉拉，要我说，就这三样，你都跟八十后有得一拼。”他说得很严肃，是个人都能听出他没啥奉承的意思。

拉拉乍闻之下，闹了个红脸，自