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是《易经》，我只关心我的悟性。

怎样去悟呢？其实很简单，你只要进入你的生命就行。生命并不是一个难题，它是一个要被体验的奥秘。它之所以变成了一个难题，是因为你没有进入它的存在。你进入得越深，你就越宁静。当你在宁静中看到那些暗示的时候，你就会忽然莫名其妙地读懂了它们。

所以，重要的是怎样做一个正确的人，而不是机巧。

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第六个问题

第六个问题：“以人为本”是当代企业管理者最时髦的口号，但这个口号很让人疑惑。究竟什么是“以人为本”呢？

什么是“以人为本”呢？首先你得理解真实的人性，在人性真实的基础上才能“以人为本”。真实的人性就是人的原生态，所谓“以人为本”就是满足人的原生态需要。在企业生活中，员工的原生态需要就是希望有一份自己喜欢的工作和一个轻松的工作环境。这样，他们就能够享受工作，而不是把工作视为压力和负担。这样，他们就能够快乐地成长，并最终成为一个个艺术家类型的工作者。

快乐成长是人的原生态需要，只有那些“放下自我，立地成佛”的管理者才能理解这种需要，才能给予员工们真正需要的那些帮助，才能做到真正的“以人为本”。

与之相反，那些追求自我实现的管理者却只能利用员工，不可能真正地“以人为本”。在他们眼里，所谓“以人为本”其实是如何利用别人的弱点（例如虚荣心）来达到自己的目的。当他们做市场营销的时候大喊“以人为本”，其实关心的是怎样更有效地榨取顾客的金钱。当他们做人力资源管理的时候大喊“以人为本”，其实关心的是怎样更有效地榨取员工的劳动力。

《人力资本》的主编孙虹钢告诉我说，“以人为本”甚至成了公司裁员的理由。很多著名企业的CEO，即便因为自己的无能而裁员，也会说裁员是“以人为本”的行为，因为这样可以让留下来的员工们保住饭碗……然而，如果还有节约成本的需要，他们还会继续裁员。所谓“以人为本”在他们眼里无非是一个骗人的幌子。

第七个问题

第七个问题：老板总是希望员工们对自己、对企业无条件地忠诚。被称为20世纪最伟大的CEO杰克？韦尔奇也有类似论调。可是，我们真的应该对老板和企业继续保持愚忠吗？

谁在对老板和企业保持愚忠？如果这个老板只是在利用你，你怎么会对他愚忠呢？傻瓜才会对这样的老板愚忠呢！

事情的真相是，在这样的企业里，老板在利用员工，员工也在利用老板和企业，他们都在追求自我实现，都在利用对方。老板在假装关怀员工，员工在假装忠诚于企业，没有真正的“以人为本”，也没有可笑的愚忠，只有相互利用。唯一的区别在于，通常老板比较强势一些。

所以，在老板们那里，员工的忠诚度始终是一个难题。《把信送给加西亚》、《没有任何借口》之类的图书之所以受到老板们的热捧，是因为他们试图借助这些图书的说辞，来教化他们的那些员工。

我在全国巡回讲学，有很多老板问到同一个问题：“如何加强员工的忠诚度建设？”我回答说：“我知道你的意思，无非是让我帮你更有效地去糊弄你的员工吧？”然而，没有一个老板勇于承认这个事实。我以为，对于这些老板而言，真正需要思考的难题是：员工为什么会忠诚于你？

我们已经知道，现代管理学起源于员工偷懒。偷懒者在工作中没成就感，但在领薪水时有成就感。这样，职场就成了老板和员工搏弈的竞技场。长期搏弈的结果，就是每个人都为此感到疲惫。多么荒唐啊，职场本来应该是人们快乐成长的花园，结果却成了彼此折磨的地狱。

有人说，在这个搏弈的年代，忠诚已经成了一个遥远的传说。可是，一棵小草懂得忠诚，一棵花树也懂得忠诚，它们忠诚于自己的生命，以致于它们神采奕奕、青春焕发。和它们一样，每一个人类都应该忠诚于自己的原生态，忠诚于自己热爱的那份工作。这样，职场中的每个人都在享受那份工作、享受那种创造的乐趣。

所以，最高明的管理就是让员工们恢复他们的原生态，以创造者的身份投入到他们热爱的工作中去。老板和员工之间的关系，不是搏弈的双方，不是控制与反控制的对手，而是互相关爱、互相帮助的朋友。至于搏弈，作为一种蠢人的游戏，把它扔到垃圾堆里去吧！

当然，你可能不容易找到这样理想的老板和企业。但是，你一定可以找