第5部分(第1/4 页)

�嫣嘎畚颐堑那榭觥Ｎ颐乔蕴�苏�√富啊！�

扎巴尔很震惊，简直不敢相信自己的耳朵，但他想让这选手透露更多。于是抑制激动的情绪，板着脸，问道：“那他怎么说你呢？”

剩下的就毋需多说。运用心理威慑法，可以发掘出一个人的惊天秘密。

第四个问题的第二部分：“你会给曾加入的团队评几级？”很适用于招聘经理人，关键是弄清应聘者将如何组建强大的队伍。当他们加入一个新团队时，是接受团队原本的做法，还是发动变革，让团队做得更好？他们会做出何种改变？需要多长时间？另外，也可拿团队去威慑。你可以问：“当我询问贵团队成员时，他们将怎么评价你作为经理的强项和不足？”

你为何终止那份工作？

升级面试的最后一个问题最能洞悉内幕。应聘者在每份工作上有没有晋升、被人挖走或是被老板开除？他们是按职业生涯规划跳槽，还是追逐什么东西？他们自己怎么想？老板对其离去又怎么看？

A　级选手备受老板珍视，B　级和C　级选手则不然。有一点很重要：务必搞清选手是做得成功但主动离开（如A　级选手），还是“掉队”（如B　级或C　级选手）而被老板“请”走。A　级选手业绩卓越，他们离去时老板黯然不舍。B　级和C　级选手业绩不佳，被老板劝退甚至是强行驱逐。别接受那种含混的回答：“我跟老板不打交道。”这等于白说。要充满好奇，找出原因，紧咬不放，直至看清到底是怎么回事。

在替一家公司面试一位前销售副总裁时（新职位将是CEO），我们真真切切地体验到了最后一个问题的威力。在了解销售副总裁以前的工作时，我们问道：“你为何终止那份工作？”

他回答道：“我跟老板存在观点分歧。”

这让我们非常好奇。“怎么回事？”我们追问。

他回答道：“唔，事情的导火索是一次董事会。我跟CEO　都在场。董事会给CEO　施加巨大的压力，因为我们的销售不达标。”

“差了多少？”我们问道。

“只完成任务的75％　。董事会很不高兴。他们连发炮珠地质问，让CEO　有口难辩。最后，CEO　被逼到极限，爆发出来：‘如果下一季度再不达标，我们就换销售副总裁！’那就是炒了我！”

“你怎么反应？”我们问，觉得接下来会有好戏。

“我，”他说道，“我盯着CEO　的眼睛说：‘你知道吗？你妈给你取名字时真有远见！’”

我们当时很紧张，不知道下一幕将如何。另外，还有成堆问题想问。“他叫什么名字？”我们最终忍不住问。

第4章　选拔：考察选手的4　次面试（8）

“唔，他的教名是理查德（Richard），但他常用昵称。”（Richard　的昵称为Dick　，在俚语中指*。——译者注）

我们无法保持冷静。这家伙居然当着董事会的面侮辱他的老板！“然后呢？”我们敦促他继续说。

“董事会认为我是冲动，但理查德不这么认为。他休会15　分钟，把我叫进办公室，然后把我炒了。”

啊哈！现在我们“套”出来了。但我们还是好奇心重。这故事太精彩了，不容错过。“他开除你时，你怎么反应？”

“我说：‘你知道你的问题在哪儿吗？没人给过你教训！’然后，CEO　说：‘谁会来教训我？是你吗？’”

一丝笑意爬上候选人的面庞，但是苦笑。在先前的面试中，我们了解到他很怀念高中时在曲棍球队担任点球主罚队员的日子。

“那你是怎么干的？”我们煽风点火。

“我打了他！”

好奇害死猫（西方谚语，是说好奇心很难抵挡住。——译者注）。我们再也抑制不住了：“你是怎么打他的，说明白点？！”

“是朝整张脸攉过去的。我出手很重！”

“然后呢？”我们都坐不住了。

“他以此为由开了我。我跟老婆说这是‘一掌300　万’。”

“怎么说？”

“我在公司拥有300　万美元的期权，但是，打了CEO　后，唉……呃……就没有啦！”

哎哟！

听到这，我们就没什么再多问的了。开始时是“观点分歧”，结果却是“一掌300　万”！这个例子最惊人的不是故事本身，而是销售副总裁本人，那个打人的家伙，在面试中自爆