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〃小企业做事，大企业做人。〃企业发展需要人才，人才决定了企业的发展。一个企业最需要的就是德才兼备的员工。

环顾国内外那些在市场上叱咤风云的公司，我们发现他们的用人之道中有一条永远的〃金科玉律〃，那就是关注人才的道德品质。

微软亚洲研究院人力资源部的王女士说，微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。

联想人力资源部负责人曾直言：〃人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。〃

中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说：〃对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德，现在有些人忽视了这一点，结果人才的恶性跳槽损害了企业的利益，这是我们不愿看到的。〃

诺基亚人力资源部总监严金坤说：〃我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要。技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。〃据了解，诺基亚招聘人才有一个严格的测试程序，应聘者要接受8个小时的心理测试、3个小时的面试。

在众多的名企中，惠普的用人尤为强调德才兼备，而且贯彻落实十分具体细致。〃德才兼备，德为先〃是惠普的用人原则，即考核一个人的标准，一个是〃德〃，一个是〃才〃。

惠普（以及与她差不多的大多数老牌跨国公司）在经营过程中，非常注重〃德〃。与许多国内企业不同，在跨国公司，〃德才兼备〃绝对不是一个象征意义的口号，而是有很多具体的指标和要求。首先，体现在重用什么人，提拔什么人上面，如果企业重用的，提拔的都是德才兼备的人，其他人就会努力往这个方向走。

其次，必须有一套制度来检查结果与过程。一个人可能业绩完成得不错，但是如果过程不达标，照样不是好员工，因为公司希望员工按照公司的规章制度和流程办事。

第三，员工在经营活动中必须时刻牢记公司的职业道德规范（业务经营准则），不能急功近利、不择手段，否则即使完成了任务，也可能以牺牲客户的利益为代价，或者对竞争对手不公平。一个出色的员工不仅要得到自己公司的认同，也应当受到用户和竞争对手的尊重。说起德才兼备，可能大多数人都觉得自己明白它的意思，但是如果被问到什么叫德，能解释明白的人就不多了，或者答案非常离散，各有各的看法。可见，德这个词的含义具有一定的模糊性，在社会上并未达成共识，但是在一家公司里面，〃德〃必须有明确的定义。

在一个企业里，〃德〃就是企业提倡的价值观念，即对好坏、对错、善恶的评判。能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工。〃才〃是指才能，是指员工完成工作的能力和手段。对一个人而言，德是灵魂，是向导；才是能力，是工具。

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第5节：第一章　德才兼备，用人的第一标准（5）

在实际工作中中，德与才，孰轻孰重，须得仔细分析。

第一种情况：有德有才。这时，一个人既具有为社会和他人做贡献的优秀品德，又具有为社会和他人做贡献的才华。这是一种最好的情况。在这种情况下，社会的收益最大，成本最小。

第二种情况：有德无才。一个人有高尚的品德，但才能平庸。这时，虽然一个人有为社会办好事的愿望，但因能力有限，所以对社会也产生不了什么大收益，但至少不会产生什么大坏处。其可能产生的不利情况是：好心办不了好事。

第三种情况：无德无才。这时虽然一个人想做坏事，但才能有限，做坏事手段不高明。在这种情况下，其做坏事被社会发现的可能性就较高，从而降低了其成功做坏事的可能性。所以这种情况虽然无德者想做坏事，但做成的概率较小，从而也就间接降低了其对社会的破坏度。

第四种情况：无德有才。这时，一个人既想干坏事又具有干坏事的能力。由于手段高明，其干了坏事也不容易被人发现。这种情况对社会的危害是最大的。

针对上面四种情况，根据其对企业造成的收益从大到小和危害程