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王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。”

王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来，她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。

周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点交差。

等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高，按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！

拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是根据什么标准挑出来这些人的？”

周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。”

拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？”

周酒意胡乱搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。”

拉拉说：“不对呀，比如你表上MS的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”

周酒意被拉拉的记性闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。”

拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最高的。不信，你翻翻最近三个月的OFFER底单。”

周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的抽取很随机，没有留意去挑选工资高的人。

拉拉不太高兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？”

周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有点困难。”

拉拉说：“是啊，特别在上海，比广州、深圳和北京都更难0FFER，这你该比周亮更有感受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴巴吗？”

周酒意有点不好意思了，答应马上重做。

拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。”

周酒意被拉拉说得不高兴起来，她想，我又不是二十来岁的小姑娘，偶然不注意出了点差错，犯得着给我上纲上线又是WHAT又是WHY吗？换了李斯特，只要我说了“重做”，他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售部，我们哪里还需要做什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！

周酒意感到，自从加入DB，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。

周酒意想，杜拉拉怎么就不明白呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有这样的理想。

在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安，她在担心BROAD　BANDING（薪酬宽带制）项目的结果。

过去，DB各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。

假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、HR经理是5级的话，则说明HR经理不比财务经理重