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“好——”经过了一个短暂的、极度痛苦的停顿之后，这位顾问勇敢地说道，“现在，我们怎样才能建设性地来看这个问题？”

问题在于，员工在会议上表现得友善、不具有攻击性，这对企业并没有什么用处。就像伦敦商学院教授奈杰尔·尼科尔森（Nigel　Nicholson）在《哈佛商业评论》上所描述的，“事实上，会议失败的标志之一是员工们走出会议室而不发表任何反对意见，或者是在会议上‘对老板唯唯诺诺’”。或者是下属只在与重要话题无关的问题上表达反对观点。老板让员工们为了无关紧要的细节而来回争论，虽然表现出充分民主的姿态，但是没有产生真正冲突的危险。

一位失望的员工这样描绘一位老板：“其令人痛苦的但是奏效的策略花费了绝大部分时间，在会议上回答最笨的人提出的问题，因此有可能问尖锐问题的人只希望离开并回去工作”。

处于健康关系中的人们真心希望避免冲突和侵略，但真实生活中的情形未必如此。我们中的大多数人在特定的时期都见证或者经历了婚姻、友谊和团队工作，在这些关系中，维持友好关系的努力让我们疲惫不堪，充满了好斗气氛的情形反而有益健康。考虑以下这两个例子：

◆在一个政府委员会中，女主席礼貌而有侵犯性，尤其是对一位长着一张娃娃脸，有着柔和嗓音的女委员。因为长相，这位女委员的聪明才智并不能很快得到关注。在最近的一次公开听证会上，娃娃脸委员宣布她将把自己的部分责任转交给其他一位委员。女主席身体前倾，慢慢地说道：“你确信这么做是正确的吗？亲爱的，我为你感到担心。这是你真正想做的吗？”娃娃脸委员已经习惯了对这种攻击一贯的屈就，正打算匆忙结束对话。她注意到了另一位委员惊骇得下巴都要掉下来的表情，突然意识到自己压抑着的愤慨之情。她仍然过于礼貌，以至于没能做什么。但是那位下巴都要掉下来的委员给女主席发了一封愤怒的电子邮件，女主席接着给娃娃脸委员打电话哭着道歉。“她利用了眼泪，因为她认为这对我有用，”娃娃脸委员说道，“我应该买下那些眼泪，如果它们能使她的行为真的发生变化。”但是在下一次会议上，女主席又一次以高人一等的态度对待所有人。

◆在另一个工作场所，大老板经常在会议上咆哮并说一些在正常情况下不应该说的话。然而，据一个曾为这位暴君工作过的中层经理说，这些会议的气氛却是活泼的、平等坦诚的和热烈的。大家都发言，也都得到回应。这位中层经理也承认，如果老板让她在自己的下属面前难看她会被激怒。“因此我会转向他，因为我知道他在法国待过一年，就用法语以一种多少有些个人化的口气说，‘举起手来，你这个混蛋。’我们都笑起来，问题就解决了。”

一位人力资源负责人可能会发现很难找到建设性的表达方式。我们对别人的评价远远无法被归类到第二幅挂板上，苛刻程度甚至超过了第三幅挂板记录的评价。但实际上，这个评价对会议桌边每一个人的压力荷尔蒙——皮质醇都会产生影响。企业团队打破一团和气，采用“不守规矩”的工作方式，会比采用过度礼貌的工作方式要快乐得多。当然，关键在于他们喜欢对方，他们之间存在稳定的关系，如此，他们在相互打斗后才能够和解。这看起来似乎很怪，但是人类与黑猩猩一样，是盲目自大的动物，对他们而言，当眼泪和虚假的感情完全失效的时候，诚实的冒犯有时候能起到纽带的作用。

对冲突的不自然的恐惧（2）

由于他们自身的缺点或者是不安全感，经理们通常会避免冲突。他们害怕如果激起了合理的争论，事情会非常轻易地滑过危险的界限。与其他形式的侵犯一样，生硬的谈话口气也能造成尴尬的局面，就如同安迪·格鲁夫引起了凯西·鲍威尔的暴怒。我们可以努力将谈话集中在目标和议题上而不是个性上。但我们是感情动物，这些讨论很容易变成针对个人的攻击。失败者感到过多分泌的皮质醇在眼球后面快要沸腾了。咆哮和混乱激起一阵不安的颤抖，甚至使人在走廊上或整个办公区域狂奔。

但是回避冲突，或者试图避免做出困难的决定，正是行为中的否定倾向。我们应当以直接的方式处理冲突，将感情上的嘲弄降到最低限度。英特尔公司之所以兴盛的部分原因，在于所有的不同意见得到了全面和经常的公开。公司从未试图掩盖内部的分歧，虽然最终公司还是期望在精心