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事实上，这位后来被企业界和学者们推崇的效率专家一直是工人们憎恨的对象。在泰勒眼里，工人们不过是使用工具的工具、操纵机器的机器。他公开声称：“我们不需要工人有什么头脑，我们只要求他们听话，把我们指令的工作尽快地干好。”

泰勒所谓的“科学管理原理”，简单地说，就是通过研究、设计和制定严格的操作规范，让管理当局能够更有效地监视每一位工人的工作要素，以完成较高目标的生产效率。坦率地说，泰勒并不是人类历史上第一个设计操作规范的管理者，但他却被人们称为“管理学之父”或“现代管理之父”。后来，人们又把“现代管理之父”的称号送给了彼德？德鲁克，改称泰勒为“科学管理之父”。

就在弗雷德里克？泰勒研究“最佳方法”的同一年，施米特的荷兰同胞赛缨尔？龚帕斯在工友们的支持下成立了“美国劳工联盟”。5年后，马克思的《资本论》第一卷英文版出版发行。劳资冲突愈演愈烈，甚至成了那个年代政治运动的主题。从那时到现在，110多年过去了，人们仍然没有找到经营企业、管理员工和造就工作绩效的“最佳方法”。

美国人之所以把弗雷德里克？泰勒称为管理学之父，是因为他们的历史渊源。但令人不可思议的是，一些中国的学者居然跟着这样鹦鹉学舌。这些狭隘的学者用西方人的说法否定了中国，尽管他们并不理解中国文明的奥秘。

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X理论和Y理论

20世纪60年代，弗雷德里克？泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严却受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。

X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜＋大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜＋大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。

管理者之所以使用物质报酬这根胡萝卜，是为了激发员工的欲望。你知道，人之于欲望就好比吸毒者之于药物，需求量会越来越大。作为人力资源成本，物质报酬的应用就会最终陷入绝境。

从另一方看，员工也过得很艰难。为了得到那根胡萝卜，他不得不忍受大棒的惩罚，他并不喜欢那份工作，他只是喜欢那份工作后面的物质报酬而已。他很清楚，他与管理当局是一种交易关系，他会设法让自己的劳动更值钱。如果管理当局给出的物质报酬令他满意，他会装出一副很喜欢这份工作的样子。但如果他不满意，就会用各种不同的形式怠工、逃避或表示抗议。

美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯？麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。他认为：人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。

人本主义心理学极力主张采用Y理论，甚至连马斯洛也成了Y理论的热情拥护者。在这种被称为应用心理学的管理方法中，说服替代了命令——那些不能被说服的人则被认为是不成熟的、或者病态的。你应该积极，如果你不积极那么你就有病。你应该承担责任，如果你不承担责任那么你就有病。你既然有病，就需要进行心理矫正。这样，管理就变成了一种心理专制。

工作关系应该用爱与帮助来作为支持，但心理专制却是对人性的另一种暴力伤害。实践证明，用Y理论来做人事评价时，没有一个完全健全的人。所以，它虽然不像X理论那样假定人是懒惰和不负责任的，但它假定只有管理者是健全的、其他人都是病态的。当这个管理者面对上级时，他也莫名其妙地变成了病态的。在这样的工作环境中，如果你总是以一个下级的身份接受评价和训导，那么你迟早是要发疯的。

如果你能够冷静一些，你就会发现，你并不“需要”用那种方式成就自我。Y理论中假设的“需要”，其实是一种假设的欲望。欲望才是病态的，用一种病态作为管理心理学的衡量标准，不把人整成疯子才怪。

X理论错了，Y理论也错了，管理者的世界一片混乱，但他们不知道到底哪里出了问题。他们惊惶失措，到处寻找答案。

他们都认为企业要做大