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实际上，国内一些优秀企业也是这样做的。如联想公司文化的核心理念就是“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中。”海尔公司的提法是“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”。用张瑞敏的话说就是，企业由个人组成，没有个人能力和积极性的发挥，组织就不会有活力，组织的宗旨和目标就无法实现。所以，在制定各项管理措施时，公司必须充分考虑员工个人现实的价值追求。但组织之所以能够成立，就在于共同价值是个体价值得以实现的根本保证。不强调共同价值，组织就无法存在。一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的企业，在文化意义上是没有吸引力的，在经济上也缺乏效率。

国内一些持自由主义观点的学者，对个人价值与组织目标关系的认识，存在着明显的误区。在毛泽东时代，讲到集体与个人关系时，经常强调“大河无水小河干”。改革开放后，一些学者站出来反驳说，这一提法违反常识，应该是“小河无水大河干”。从自然常识上讲，确实是小河有水且多，大河才能满，可这只是问题的一面。另一方面，小河之水只有在大河中，以至流入大海中，才能获得永存。华为人提出的“牺牲小我，融入大我”，是实际管理者的必然选择，也是对自由主义的有力批判。

值得注意的是，国外管理学不仅越来越强调精神的价值，而且开始将信仰与管理直接挂钩。最近国内公开翻译出版的两本管理学著作有一定的代表性。一本是《爱上星期一》，作者为美国一位笃信基督教的燃气设备制造商，他在书中介绍了自己如何将信仰与管理相结合，用《圣经》指导企业经营，解决管理中遇到的各种矛盾，最终获得信仰与事业双丰收的经历。另一本是《当和尚遇到钻石》，作者也是地地道道的美国人，大学毕业后到西藏喇嘛庙出家，一待就是十几年，直到获得藏传佛教的最高学位——格西。后来他返回世俗社会，开始做钻石生意，将《金刚经》中讲的道理用于企业经营，很快便获得成功。在历来主张政教分离的西方社会，为什么近些年竟出现这类倡导将管理与信仰直接挂钩的著作？信仰与管理有没有关系？有什么关系？这些问题确实值得深思。

笔者认为，信仰其实也是人的一种需求，而且是最深刻、最本质的需求，是人的需求与动物需求的主要区别之一。因为只有人才能清醒地意识到，在个体有限的生命外，存在着一个近于无限的宇宙，进而产生将个体生命与某种具有无限性质和绝对价值的东西联系起来，从后者中获得人生意义的内在要求。人类社会进化发展的历史表明，人需要信仰，信仰可以给人带来巨大的幸福和满足，带来无穷无尽的勇气和力量。如果说人的其他各种需要，都可以算是产生行为动机的“普通燃料”，那么信仰则明显属于“核燃料”。

近些年管理学讲激励理论，大都要讲需求—动机学说，讲马斯洛的需求层次理论。在许多学者眼中，这套理论是不容置疑的真理。可笔者认为，马斯洛的需求层次论只是一种假设，不仅根本无法证实，而且很容易被证伪。对此，许多西方学者都提出过质疑，就连马斯洛本人后来也试图修正自己的观点，提醒人们不要过于机械地理解各层次需求的顺序。问题还不止是人的需求该如何排序，而在于这种研究方法本身存在着重大缺陷。西方管理学受科学主义思潮影响，常常将人的需求视为固定不变的天性，认为管理者的任务就是发现并顺应这一天性，想方设法加以满足，以此来调动员工的积极性。以泰勒为代表的科学管理理论最为典型，其理论基础就是英国近代经济学家大卫·李嘉图的三点“群氓假设”：人都是一心谋求个人利益的，人追求的主要是物质上的满足，人受理性支配。泰勒那一套“大棒加胡萝卜”的管理办法，完全是建立在大卫·李嘉图的“群氓假设”上。由梅奥教授开启的行为科学比泰勒进了一步，开始承认除物质需求外，人还有精神需求；人不仅是经济人，也是社会人、文化人；不仅受思想支配，而且受情感等心理因素的影响。在此基础上，行为科学提出了一些新的激励办法。虽然对人类需求的认识比原来丰富了，但从思想方法上看，行为科学的基本思路仍然是努力发现人的需求，然后想方设法加以满足。用一些学者的话说，即“真正的目标管理应该是寻求企业目标与个人目标的结合点，而一旦找到了这样一个目标，员工就被自我激励和自我管理”。

核心价值观有什么用9

而东方文化特别是中国传统文化对人性的看法却根本不同，一般更强调人性的可塑性，