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所以说，赞美是对自我行为的一种反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后，总希望尽快地了解自己工作的结果、社会反应等。好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励与信心，使人保持这种行为，继续努力；而坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得更好的结果。同时，人们通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节，巩固、发扬好的东西，克服、避免不良的影响。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪都会冷却，这时的表扬与批评都没有太大的实质意义。　电子书　分享网站

第三节　有效激励，激发下属的最大潜能（3）

在领导过程中，管理人、开发人的潜能是领导者最主要的工作。人是最大的资源，倘若能集中众人的才智，将会产生意想不到的力量。作为一个领导者，要想发挥对别人的影响力，要想别人支持自己，说服别人同你合作，必须鼓励他们，而不是打击他们。不管从心理角度还是从管理角度来说，都没有任何证据证明一个人在遭到打击之后，反而感到幸福。而且在奖励的手段上，物质奖励是最基本的奖励方法，但纯粹的物质刺激，其作用是很难维持长久的。因此，在重视物质刺激的同时，必须充分运用精神奖励，承认人的个性、自主性，提拔担任更重要的工作，给机会深造。让员工感觉自己的价值被认可，进而更卖力地工作，为集体效劳。

赞美和奖励是对人的心理的正面强化；批评和惩处，则是对人的心理的负面强化。表扬使人情绪高涨，决心再接再厉；批评却能使人冷静、清醒，决心改过自新，迎头赶上。其实，表扬和批评都是激励手段，目的都是让人进步，殊途同归。表扬富于艺术性，而批评更是一门艺术，其技巧的要求更多。但实践表明，只有正确的、恰当的批评才能产生激励效果，不正确的批评则会使情况更糟，甚至产生严重后果。因此，要想达到激励的目的，必须掌握批评的方法和技巧，发挥艺术的魅力。

批评的激励机制是由于被批评者的内疚和感激而产生的改过自新、努力做好工作的需要与动机。所以，批评者必须了解和掌握对方失误或错误的准确情况，才能做出正确的、令人心服的批评，也才可能有激励效果。弄清事实真相，既是实施批评的前提，也是批评的基础。批评的艺术性同批评的科学性是密切相关、相辅相成的，艺术以科学为基础，不能脱离科学规范，否则就有可能弄巧成拙。科学则内涵于艺术之中。高超的批评是艺术与科学的有机结合，这样的批评才能产生好的激励效应。

领导者在批评下级时，如果同时也做自我批评，甚至先做自我批评，这就是艺术，因为它效果好；同时这也是科学，因为下级的工作过错或失误，上级本身就负有责任。批评同表扬一样，都是一种心理强化。善意的批评的出发点是关爱，所以无论从哪一方面说，批评都可以产生激励效应。

不过，批评必须讲究方式、方法，要重视批评艺术，只有正确、恰当的批评才有激励作用。恰当的批评能激发下属的自尊心，使其从逆境中惊醒，从失败中总结经验教训，“吃一堑，长一智”，更好地朝着既定目标去奋斗、去追求。

批评首先要对症下药，就好比给人看病，望闻问切，科学诊断，才能药到病除。

一般地说，对外向且心胸开阔的人，可以公开批评；对内向且气量狭小的人，宜私下里批评教育。

那些平时一向表现不错，工作积极扎实的下属，出了点小毛病、小问题，内心往往愧疚不已，这时领导者只要多跟他沟通，侧面地提醒，就可以使其认识错误，改正缺点。

那些平时吊儿郎当、不注意细节的人，工作上出了失误或犯了错误，往往不当一回事，对这样的人必须给予直接、严肃的批评，指出其错误的严重性和危害性，才能使其回心转意，改正错误。

因此，在与下属沟通的过程中，领导者必须了解部属的个性和心理。因人施教，方可收到良效。txt电子书分享平台

第三节　有效激励，激发下属的最大潜能（4）

作为领导，要做到责人先责己。当某项工作完成不好或出现差错时，作为具体于这项工作的下属，固然有错误，应负主要责任，但处于指挥、管理和监督岗位的领导者，也有不可推卸的间接责任。这时如果领导者不首先担当责任，且一味地批评甚至训斥下属，下属就会产