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以ＨＲ部门来说，不要简单地描述，“我部门建立起了吸引人才、留住人才的机制”这是不能量化的；而是“在新的人才机制的推动下，员工的流失率降低了多少，尤其是优秀人才、核心员工的效率增加了多少”等等，雇主更愿意为实际的业绩和数字付钱。

优秀的企业永远需要优秀的人才，尤其是那些可以胜任“自由人”的职场“空降兵”——他们永远出现在最需要的时间、地点和场合。

法则四、让薪酬回归价值

*　打造核心竞争力

薪水是一个人价值的反映，因此高薪的最终基础在于个人价值，所以提升个人职业竞争力是博取高薪的关键。

每个企业的老板都会给员工一个价值评估，如果员工达到所量化的目标，实现了对企业的价值，双方就会有一个共同认可的结果。　从一个财务管理者的角度，能给公司带来几千万盈余，可以说实现了经理人的价值。

薪酬的作用毕竟有限，跨国企业尤其突出，很多资深人力资源总监认为，大多数公司的雇员不是仅仅为了薪水而工作，也不会因为一时薪水的高低而离开公司。如果需要100个职位，只有70个合格的，那最后的结果肯定是用钱解决不了的。

提高个人身价，不仅要学习充电，更要懂得发挥自己的优势。职场低薪人士通常不是不够勤奋，不够聪明，而是入错了门，找了一份不适合自己的工作。既没有成绩，也没有热情。优势被埋没，也就没什么突出的资本可言，如果你的工作可以让你的优势发挥出来，能力出众，业绩突出，“身价”自然水涨船高。

*　海外镀金

一般来说，跨国公司对于员工的待遇，是有地区差异的。理论上是保证不同国家员工都享受比较好的待遇，因为国家之间、地区之间的人力成本是有很大差异的，不能为了平等而平等。在美国纽约一个蛋炒饭要大约１０个美元左右，在上海可能是８个人民币。所以如果上海的员工拿到的薪水比纽约少，他可能会觉得不公平，但是纽约的员工如果收入和上海的一样多，就不是公平不公平的问题了，而是一个能否生存的问题了。　所以不少职业经理通过镀金或取得国籍再“海归”来提高薪酬。语言的精通程度对薪资的影响在融资专员、外汇主管、信用证结算、律师/法务和咨询等行业十分明显。

*　成为空降兵

市场的逐步成熟使薪酬更加公平稳定，很少有在同一个职位上的薪酬增长能够达到10％以上。一般而言，薪酬提升的速度在总体上只有7％—8％的浮动，想要在原有的职位上获得过高的薪酬几乎不可能。

一个职位对于经理人可能是事业，对于老板来说只是个成本问题。如同流水线上生产鞋子，每个工人的位子只是一个成本概念而不代表其他什么。　如果想让自己的薪水有变化，只有把自己升级为更高级的管理者。这才是提高收入的最根本的方式。否则，做同样的事情，即使效果突出，对于老板也没有什么特别意义。

管理是相通的。一个成功经理人必须让自己保持很强的机动性，企业高管尤其要冲破行业的天花板，成为可以空降的自由人。

* 高端产生高价

近一两年，普通或初级财务人员出现供大于求的趋势。与之形成鲜明对比的是，高级财务人才却呈现供不应求的态势。一些企业不惜开出天价年薪，从海外聘请高级财务管理人员。在这种背景下，持有国际会计师证书的高级专业人才身价倍增。有关调查显示，持有ACCA资格证书的人中，约有65％的人在企业担任中高级职位，如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监等。财务高管的年薪范围在25万元…100万元之间，中级财务管理人员的年薪也有10万元…40万元。而在“职场十大人气职位”排行榜中，财务总监的平均年薪最高，达19万元。而且企业内部职务薪酬差额扩大。同样是外商投资企业的财务类职位，财务总监的平均年收入是财务出纳的倍。能力和资历仍然是影响收入的最主要因素，并有进一步强化的趋势，类似总监这样的高级人才稀缺现象没有缓解，反而更加紧俏。

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法则三：薪酬不是承诺（2）

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