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第一，它的理论和模式还是建立在如何提高劳动工效上。它始终将人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、企业主人来看待，因此它的理论都是围绕着怎样促进这种特殊生产要素作用的发挥来论证的。西方的“人本管理”之所以强调人的因素，是因为在现代企业中，人的作用更突出了，人相对地获得了更多的独立性，有了多种需要；若不尊重被管理者的人格，不关心被管理者的需要，就不能调动他们的积极性，不能达到管理者的目的。它通过“人本管理”来激发人的积极性和主动创造性，实际上仍然是一种“以资为本”，对于人的社会性的研究都是服务于资本的效益。所以，它究竟是“以人为本”还是为了实现“以效益为本”，这不能不说是一个矛盾。人在这种管理模式中其实并没有获得应有的地位。说得直白些，你尊重人究竟是目的还是手段？人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位。西方的理论难以达到这个目的，而中国的传统文化却将人提高到这样的高度来对待。

以人为本（2）

第二，强调群体和谐、团队精神是现代管理的要求。西方文化中的人文主义则提倡个人人格的独立性，强调个人意志和愿望的实现。这种个人意志和愿望在一定条件下很有可能与整体目标相冲突。从现代管理的角度说，这又是一对矛盾。如何协调这一矛盾，西方人文主义理论在解释上显得相对苍白。

第三，“人本管理”同西方的主体文化即科学文化是相矛盾的。西方的科学文化强调理性、规范性，重视量化分析，从早期的泰勒制到现代的现场改善、流程再造，无不突出了对“事”或“物”的管理。而人应该在这个过程中占有主导地位，人是一个复杂的活生生的社会动物，有生命，有思想，有情感；人又是在不断发展的，这本身就决定了人是无法用纯科学的、纯理性的、数量化的手段测定和衡量的。用纯科学和理性的手段来管理人，是否又将人当成了机器？人的最大特点就是认同与抗阻。认同，与管理者合作，企业就能成功，就能获得好的效益；抗阻，企业就难以成功，也难以获得好的效益。利益与目标会使人“认同”，但人的自尊又会产生“抗阻”，如何改变人是工作的附庸这一现状，恐怕现在没有哪个企业敢说从理论到实践解决了这个问题。说白了，有些企业是将“人本管理”当成了一个幌子。因此，西方的“人本管理”并未真正地体现“以人为本”的内涵。

例如，员工是否是企业的“主体”，直接关系着“企业发展”。传统的理论称员工是企业的主人，但学术界认为不要在什么“主人翁”这个概念上转圈子了，说开了企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系。这种观点究竟是一种进步还是倒退？提高员工积极性的核心还是要尊重员工的主体地位，那么如何将员工变成主人呢？西方企业采用员工入股的办法，中国现在也尝试用“入股”的办法增强员工的主体感。

说到根子上，西方的人学虽然对如何管人进行了大量探讨，但总是将人看成是生产要素，没有达到尊重人的尊严的程度。上述这些问题用西方文化无法解决，而中国的传统文化在这个问题上则要比西方进步得多。

1982年8月11日，美国旧金山首次举行孔子诞辰2533周年祭祀大会，当时的里根总统派代表致祭词说：“孔子崇高与伟大的伦理道德思想不仅影响了他的国人，也影响了全人类。孔子的学说世代相传，揭示了全人类丰富的处人处世原则。”1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎发表宣言：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头到2500年前汲取孔子的智慧。”

为什么作为现代管理科学发源地的西方，这些“明白人”会得出这样的结论？因为西方文化是科学文化，在管理上表现为注重“法治”、规范管理；中国儒家文化学说则是“人文”文化，重视人与人之间的“情”，是极富人文特质的人文文化。它强调“以人为本”、群体和谐、义重于利，强调“仁政”和“德治”，这才是与“人本管理”的思想一脉相承的。中国传统文化中充满“民本”的管理思想，使许多学者开始认识到东方管理文化和思想的意义和价值。

2。再说“以人为本”这个理儿

现在我们大力提倡“人本管理”，必须要考虑中国的国情，充分挖掘和借鉴中国传统文化中的精华，以区别于西方的核心价值观。真正做到“以人为本”，实施“人本管理”，具体应从以下几个方面展开：

第一，科学地理解和认识人。“人”是什么？如果把人当作生命理解，那